「人を大切にする」企業風土

従業員とともに

かけがえのない財産である従業員一人ひとりが、「毎日働くことにワクワクするような喜びと緊張感を感じ、従業員であることに心から誇りをもてる」ように、公平で公正な評価・処遇で「やる気の出る職場」づくりと、職場環境の改善を図り「働きやすい快適な職場」づくりを進めております。

教育・研修制度

次世代の東鉄マン育成に向けた教育・研修
(人材育成計画・東鉄技術学園・各施工本部ごとの研修)

当社は経営理念の実現に向けて、施工に携わるすべての従業員が鉄道関連工事の真のプロフェッショナルとなることを目指し、東鉄技術学園を中心として、施工本部ごとに目的別の専門教育を実施しております。従業員の教育は「人材育成計画」のもとに進められ、会社全体の技術の向上とよりレベルの高い専門プロ集団を作り出すために、組織的、計画的に人材を育成しております。

■人材育成体系図

教育研修のご案内

ダイバーシティ

女性の活躍

当社は女性従業員の積極的登用を推進しております。2016年8月現在、106人(うち2名は出向社員)の女性が在籍し、うち管理職は本社で2人、総務部門と設計部門で活躍中です。
全体の比率としてはまだ多いとは言えませんが、現場でも女性技術者が活躍しており、2016年度は女性技術者の新入社員2名が新たに加わりました。
これからも女性を大事な戦力として、事務系に限らず、技術系の職種においても積極採用を行うとともに、女性の活躍機会の拡大を図ってまいります。

女性活躍推進に関する行動計画を策定

2016年4月、女性活躍推進法の施行に伴い、当社は、女性活躍推進に関する行動計画を策定・公表しました。 当社は、採用者に占める女性の採用比率は過去3年平均で25%程度ですが、在籍の従業員に占める女性比率は7%程度(2016年3月末時点)であり、女性の積極的な採用と職域の拡大を課題としております。
2020年度末の時点で下記3点の目標を達成するために、職場環境の整備および採用活動において、さまざまな取組みを実施してまいります。

  1. 女性の職域拡大に資する人材を積極的に採用し、採用者に占める女性の割合を30%以上にする。
  2. 施工部門に在籍する女性技術者を3倍にし、女性技術者の活躍推進を図る。
  3. 専門性の高い分野にも専門スキルを持つ女性従業員を採用し、職域拡大を図る。

女性活躍推進のご案内

障がい者雇用

当社は、多様な人材活用の一環として、積極的に障がい者の雇用拡大に努めております。2016年6月1日現在の障がい者雇用率は、1.71%(法定雇用率2.0%)となっており、全体で22名の障がい者の方々(うち5名が重度の障がいを持つ方々です)が、さまざまな分野で活躍しております。長く安心して働き続けられるように職場環境の整備など、今後もさまざまな配慮をしてまいります。

ワークライフバランス
(働きやすい職場づくり)

ワークライフバランス~仕事と生活の調和に向けて
~ノー残業デー・育児・介護休業制度・休暇取得推進等~

仕事と生活の調和に向けて、各種制度の整備を行い、働きやすい職場環境づくりに向けた取組みを行っております。主な施策は、ノー残業デーの実施/育児・介護休業制度/短時間勤務制度などです。2014年度からは、仕事と子育て等の両立支援ができる雇用環境のさらなる向上を目指すため、短時間勤務制度の対象範囲を拡大しました。

  育児短時間勤務制度 介護短時間勤務制度
対象範囲
  • 3歳未満の子
  • 会社が認めた場合は、3歳以上の子にも適用する
  • 要介護状態の家族
  • 会社が認めた場合は、要介護に至らない家族の介護にも適用する
期間 1回の申請につき1か月以上1年以内

また、現場で働く従業員について、効率的な作業実施と安全性を高めるために、有給休暇取得推進期間の設定や現場異動時休暇の取得推進など、休暇を取得しやすい環境づくりを進め、さらなる充実を図ってまいります。

TOPICS 当社初!男性従業員の育児休業取得レポート

厚生労働省が発表した2015年度の育児休業を取得した男性の割合はわずか2.65%と、日本人男性の子育て環境は依然厳しい状況にありますが、当社の男性従業員として初めて育休を取得した「イクメン」従業員の奮闘ぶりを紹介します。


経営企画本部
経営企画部兼広報·IR部
次長
横田 大輔
1995年入社
【育休の取得期間】
平成27年7月13日~
平成27年7月27日


お子さん:時生(ときお)くん
平成27年1月7日生まれ

~育児休業に入るまでの仕事の整理や引き継ぎについて~

約2週間という短い期間ですが、43歳にして授かった第1子の育児休業を取得しました。生まれる前から、上司・部下に「育休取得宣言」を行い、主だった業務がひと段落する7月の取得に向けて、周囲のご理解とご協力のもと、少しずつ業務の調整を行いました。

~休業中は、育児に大奮闘!妻に感謝!~

育休を取得して、改めて感じたことは「育児は仕事と同じくらい(もしかしたら仕事より)大変」ということです。育児に土日や休暇はありません。もちろん終業時刻もありません。日夜の区別なく続く「おむつ交換」と「ミルク」「抱っこ」の要求に応え続けるのは、想像以上の体力・精神力が必要です。仕事のように、採用や異動で要員を補充するわけにもいきません。子供にとって親は妻と私しかいないのです。そう思うと、たとえ短い期間でも男親が育休を取得することは、家族の義務のように思います。現在も、毎日育児に奮闘している妻の苦労に感謝です。なお、育休中に、妻から「急に子供が二人になったようだ」と言われました。この言葉が感謝の裏返しであると信じたいです。

~これからパパになる男性従業員にはぜひ育休取得してほしい~

強面で中堅の男性従業員である私が育休を取得すれば、後に続く後輩の男性従業員が育休を取得しやすくなるのでは、という思いも少しありました。私の部下(男性)にも育休取得を勧めています。当社内にも、そして日本の社会全体にも、「パパ育休いつとるの?」「今でしょ!」という雰囲気が、少しずつ醸成されればいいですね。

地域限定社員制度の導入

当社は2015年度より「地域限定社員制度」を導入しました。これは、「社員採用を希望するが勤務地を限定して働きたい」という契約社員の要望に応えるとともに、優秀な人材の確保を目的に導入したものです。これまでに32人が契約社員から地域限定社員へ切り替わり、気持ちを新たに日々活躍しております。

ライフプラン研修

ライフプラン研修は、人生80年時代において定年後の新たなセカンドライフをいかに有意義に明るく豊かに過ごすかを考えていくことを目的に、53歳に達した従業員を対象に開催しております。在職中からセカンドライフの在り方と必要な準備を考えるきっかけづくりとして、ライフプランの意義・重要性、生きがいプラン、生涯経済プランの3つの視点から学びます。

社内クラブ活動

当社には、テニス、沖釣り、ハイキング、鉄道研究会、ロードバイクなど、さまざまなクラブがあり、活動を通じて親睦の輪を拡げております。新入社員から役員まで、年代や職種を超えて、共に趣味を楽しむ時間が日々のリフレッシュとなり、仕事への活力にもなっております。当社は各クラブに補助金を支給し、活動を積極的に支援しております。


  • ロードバイククラブ


  • 鉄道研究会

従業員の家族への配慮(家族現場見学会他、福利厚生制度の充実)

施工中の工事現場へ従業員の家族を招待し、家族向け現場見学会を定期的に開催しております。普段は見ることのできない工事現場の見学を通じて、当社事業への理解を深める機会となっております。
また、毎年8月の神宮外苑花火大会時には、絶好のビューポイントである本社会議室を従業員と家族の皆さんに開放し、親睦を図りながら花火鑑賞を楽しむ機会を提供しております。その他さまざまな、福利厚生制度の見直しを常に図っております。


家族現場見学会


  • 花火大会鑑賞(本社会議室)


  • 花火大会でのNゲージ走行会


  • バーベキュー(家族現場見学会)

福利厚生のご案内

労働安全衛生

究極の安全を目指した安全衛生強化計画

当社は、「安全はすべてに優先する」の経営理念のもと、「究極の安全を目指した安全衛生強化計画」による目標を定めております。重大事故・致命的労働災害を防止する体制の維持・改善・教育・訓練などの整備に加え、具体的な労働安全衛生対策を進めております。

過重労働による健康障害防止の環境づくり

過重労働による健康障害を防止するため、勤怠システムにより全従業員の労働時間を毎月確認しております。
長時間労働対象者に対しては、産業医による助言指導を推進し従業員の健康管理に努めております。また、特定の従業員に業務が集中しないよう勤務・人員の操配に努め適正な業務分担を推進しております。あわせて、労働時間の削減に努め、疲労が蓄積することなく従業員一人ひとりが生き生きと働くことができる職場づくりに取り組んでおります。

メンタルヘルス対策の推進

メンタルヘルス対策として、従業員が各自でストレスチェックを行いメンタル不全を未然に防止するためにEAP(従業員支援プログラム)を導入しております。これは、外部機関による電話・メール・面談によるカウンセリングを気軽に受診できる仕組みです。身体だけではなく、心の健康づくりに取り組み、従業員一人ひとりが安心して働ける明るい職場環境づくりを目指しております。

風通しの良い職場つくり
~経営トップによる社内IRの開催と活発な質疑応答~

当社では、毎年本決算終了後、社長自らが東鉄工業グループ全店(本社・支店・グループ会社)を回り、全従業員に向けて、社長自らの言葉で、決算内容および中期経営計画の進捗状況の説明を行っています。
さらに、事前に集めた従業員からの質問や疑開にもその場で丁寧に答えており、従業員は、自身の想いや考えが社長に直接伝わる機会として、経営陣は、従業員の問題提起を経営課題に反映させる機会として捉え、非常に重要な取組みと位置付けています。

究極の安全を目指した安全衛生強化計画